多元管道召募菁英 行政機關依任務設官分職，而各類職務是透過各階層的「人員」來處理。因此，一個行政機關的工作效率及團結和諧與否，與人才的選用息息相關。 　　輔導會為網羅學有專精、具領導才能的菁英，將所有向輔導會或榮服處求職者建立完善的資料庫，如有出缺，即可從中遴用適任人員。 就業安置為輔導會五大任務之一，對於有就業需求的退除役官兵，均儘量設法安置。惟受考試法任用資格之限制，劉先生表示，輔導會當時徵才管道有三種方式，其一為具公務人員任用資格者，可安置到輔導會及所屬機構擔任公職；其二，未具公務人員任用資格者，轉介到輔導會投資事業機構任職；其三，亦可推介到

民營企業工作。當時對於具有特殊專長或表現優異的上校階以上人員，輔導會根據實際需要向軍中徵調，並經由上校以上人員轉任公職檢覈考試以取得任用資格。實施以來，成效良好。 建立優良的人事遷調制度 為激勵工作士氣並兼顧國軍員額精簡疏退需求，建立一個「公平、公正、公開」的人事遷調制度非常重要。民國84年，人事處在楊主任委員亭雲指導下，成立人事評審委員會，由副主任委員擔任召集人、各處室會主管輪流擔任評審委員，並納編地位超然獨立的人事、政風主管。委員會係採集體商議制，根據當事人的職務經歷及績效考核紀錄，由委員公開討論，俟獲得共識結論，簽請主任委員核定、發佈。由於所有的人事案均經委員討論議決，確已達

到公平、公正及公開的程序，當事人均能信服及肯定這樣的作法。 建立人員輪調制度 劉先生表示，當年楊主任委員亭雲鑑於會屬機構遍佈全省，偏遠地區往往乏人問津，熱門單位卻萬頭鑽動、關說頻仍。為求公平，責成人事處研究建立職期輪調制度，凡本會各處室九職等以上正、副主管暨所屬機構正、副首長，以三年為期，期滿即依據個人表現及輔導會需求統一檢討調動。 職期輪調制度實施後，人事任用管道愈趨活絡。對單位而言，人員更迭往往會帶來新觀念、新作法及新氣象，猶如在平靜無波的池塘注入一股活水，有助於單位的進步；對個人而言，不斷地歷練不同的工作環境，服務不同的單位後，視野更廣闊，行事更圓融，領導能力更趨成熟；且因

職期輪調的緣故，以往因久任一職、久居一地所造成之盤根錯結，以利益為導向的小圈圈、小團體隨之瓦解，尤其人事、政風及會計系統得以拋開人情包袱，更能發揮應有的稽核監督功能，可謂是一種雙贏的作法。